Psykologisk trygghet har vært et «buzzword» blant coacher og ledere i noen år nå. Selve «buzzen» har kanskje gitt seg litt de siste åra. Men det betyr ikke at det ikke lenger er viktig!
Psykologisk trygghet kan gjøre en forskjell i arbeidshverdagen din. Dette er ikke bare nok et fancy begrep fra HR-avdelingen – det er faktisk nøkkelen til om teamet ditt blomstrer eller visner. I løpet av de siste årene har «psykologisk trygghet» gått fra å være et akademisk konsept til å bli et konkurransefortrinn som de smarteste bedriftene prioriterer høyt.
Men hva er egentlig psykologisk trygghet? Og hvordan kan du og bedriften din faktisk skape mer av det? La oss dykke ned i dette sammen.
Hva er psykologisk trygghet egentlig?
Harvard-professor Amy Edmondson definerte det først som «en felles oppfatning i teamet om at det er trygt å ta mellommenneskelige risikoer.» Enkelt sagt: Kan du si hva du faktisk mener uten å være redd for konsekvensene?
https://amycedmondson.com/psychological-safety/
Forestill deg deg to ulike team-møter:
I det første sitter folk stille og nikker, selv om flere av dem tenker «dette er en dårlig idé.» Ingen vil risikere å bli stemplet som negativ eller vanskelig. Resultatet? Teamet går videre med en dårlig idé som alle visste var dårlig… men ingen turte å si det høyt.
I det andre møtet sier en kollega respektfullt: «Jeg er ikke sikker på om denne tilnærmingen vil fungere, og her er hvorfor…» Lederen takker for innspillet, gruppa diskuterer bekymringene åpent, og enten justerer planen eller forklarer hvorfor de fortsatt tror den vil lykkes. Dette er psykologisk trygghet i praksis.
Hvorfor er dette så viktig akkurat nå?
La meg gjøre slå fast at dette ikke bare er «fint å ha» – det er faktisk helt avgjørende. Google brukte to år og enorme ressurser på sitt «Project Aristotle» for å finne ut hva som kjennetegnet deres beste team. Svaret? Psykologisk trygghet var viktigere enn alt annet – viktigere enn hvem som satt i teamet eller hvilken kompetanse de hadde.
Jeg var på et kurs for noen få år siden hvor daværende kommuneoverlege Dagfinn Haar la fram amerikansk forskning som viser at det å tilhøre et godt og trygt sosialt fellesskap er det meste helsebringende som finnes. Det trumfer faktisk å slutte å røyke og drikke alkohol, og å drive med aktiv mosjon.
https://psykologisk.no/2023/02/god-sosial-helse-kan-forlenge-livet-men-hva-betyr-det/ er hvorfor det er så viktig:
- Innovasjon krever at vi tør å bomme. Du kan ikke finne nye løsninger uten å foreslå ideer som kanskje ikke fungerer.
- Feil skjer uansett. I komplekse arbeidsmiljøer er feil uunngåelige. Forskjellen er om vi lærer av dem eller prøver å skjule dem.
- Mangfold er verdiløst hvis ikke alle stemmer blir hørt. Hva er poenget med å ha ulike bakgrunner og perspektiver hvis folk ikke tør å dele dem?
- Endringer skjer raskere enn noensinne. Vi må konstant lære og tilpasse oss – det krever åpenhet og ikke frykt.
- Folk sliter mer psykisk enn før. Stress, utbrenthet og andre problemer forverres når ansatte ikke føler seg trygge
15 konkrete tiltak som faktisk virker
La oss se på hva du faktisk kan gjøre for å styrke den psykologiske tryggheten i din organisasjon:
1. Start med lederne – de må gå foran
Vi kan like det eller ikke, men ledere setter standarden. Her er hva de må gjøre. Det er en stor forskjell på å være leder, og å være sjef. Å være leder skaper psykologisk trygghet. Å være sjef gjør det ikke.
- Vis faktisk sårbarhet. Når sjefen sier «Vet du hva? Dette bommet jeg skikkelig på», sender det et kraftfullt signal om at det er OK å ikke være perfekt.
- Si de magiske ordene: «Jeg vet ikke.» Da Microsoft-sjef Satya Nadella sa at han foretrekker ledere som er «lærende» fremfor «allvitende», traff han spikeren på hodet. Vit at det er styrke, ikke svakhet, i å innrømme at du ikke har alle svarene.
- Del dine egne flauser. Fortell historier om dine egne tabber og hva du lærte av dem. Det gjør det tryggere for andre å innrømme sine feil.
2. Gjør feil til noe positivt (ja, du leste riktig)
Hvordan dere reagerer på feil avslører kulturen deres:
- Kjør «læringssirkler» jevnlig. Samle teamet for å snakke om både det som gikk bra og det som gikk skeis – uten å peke fingre. Spør: «Hva kan vi lære av dette?»
- Start med begrepet «læringsfeil.» Det er forskjell på feil som skjer fordi du prøver noe nytt (bra!) og feil som skjer fordi du ikke gadd å følge prosedyren (ikke bra).
- Feir de modige failene. Noen selskaper har faktisk «Månedens feil»-pris for å hylle folk som tok en sjanse som ikke gikk som planlagt, men ga verdifull innsikt.
3. Forandre møtekulturen din (for den trenger det sannsynligvis)
Møter er ofte stedet hvor psykologisk trygghet dør eller blomstrer:
- Bruk «runde rundt bordet.» Start møter med å gi hver person ett minutt til å dele sine tanker, uavbrutt. Det sikrer at alle stemmer blir hørt – ikke bare de som roper høyest.
- Innfør «stille tenketid.» Gi alle noen minutter til å skrive ned tankene sine før diskusjonen starter. Det gir introverterte en sjanse og motvirker gruppetenkning.
- Bytt ut «ja, men…» med «ja, og…» Dette trikset fra improvisasjonsteater fungerer utrolig bra. Det bygger videre på ideer istedenfor å skyte dem ned.
- Ha en møte-vakt. Utnevn noen som har ansvar for å sikre at alle blir hørt og ingen dominerer. Rollen kan gå på rundgang.
4. Gi tilbakemeldinger som ikke knuser folk
Måten vi gir feedback på er avgjørende:
- Skill mellom person og handling. «Presentasjonen manglet detaljer om budsjettet» istedenfor «Du var uforberedt.» Den forskjellen er enorm.
- Prøv SBI-modellen: Situation-Behavior-Impact. Beskriv situasjonen objektivt, den spesifikke handlingen du så, og hvordan det påvirket arbeidet eller andre.
- Følg 5:1-regelen. Forskning viser at forholdet mellom positive og kritiske tilbakemeldinger bør være omtrent 5:1 for at team skal trives og utvikle seg.
- Tren lederne dine. De fleste ledere har aldri lært hvordan man gir konstruktiv feedback. Fix that!
5. Lag trygge kanaler for å si fra
Hvis folk ikke kan si fra når noe er galt, kommer ting til å forbli galt:
- Ha anonyme varslingskanaler. Noen ting er for vanskelige å ta opp ansikt til ansikt, i hvert fall i starten.
- Gjør 1-til-1-samtaler til trygge soner. Ledere bør jevnlig invitere til åpne samtaler hvor ingenting er «off limits.»
- Hyll varslerne. Anerkjenn offentlig de som sier fra om problemer, selv når det er ubehagelig. «Takk for at du brakte dette opp – det er akkurat slike innspill vi trenger.»
6. Bygg tillit gjennom åpenhet og konsistens
Tillit er grunnmuren for psykologisk trygghet:
- Del informasjon bredt. Når folk ikke får informasjon, fyller de tomrommet med spekulasjoner og rykter – nesten alltid verre enn virkeligheten.
- Vær konsistent. Ingenting ødelegger tillit raskere enn ledere som sier én ting og gjør noe annet.
- Forklar bakgrunnen for beslutninger. Selv når folk er uenige i avgjørelsen, aksepterer de den lettere hvis de forstår hvorfor den ble tatt.
7. Styrk team-samarbeidet aktivt
Team må jobbe bevisst med psykologisk trygghet:
- Lag team-kontrakter. La teamet definere sammen hvordan de vil samarbeide, kommunisere og håndtere uenighet.
- Bruk «check-in» og «check-out» i møter. Start med en kort runde hvor alle deler hvordan de har det og hva de forventer. Avslutt med refleksjoner.
- Kjør teambuilding som går dypere enn bowling. Øvelser hvor folk deler personlige utfordringer eller lærdommer bygger ekte tillit. For eksempel kan en halv dag brukes på å la ansatte intervjue hverandre, for deretter å presentere hver sin kollega.
8. Mål det (for det som måles, blir gjort)
Får du det du måler – så mål det som faktisk betyr noe:
- Gjennomfør regelmessige undersøkelser. Bruk validerte spørreskjemaer for å måle psykologisk trygghet i teamene.
- Ta det med i medarbeidersamtaler. Diskuter ikke bare resultater, men også hvordan miljøet oppleves.
- Sett konkrete mål. «Vi skal øke scoren på psykologisk trygghet fra 3,2 til 4,0 innen neste kvartal.»
9. Gjør uenighet til en superpower
Konflikter kommer alltid – kunsten er å gjøre dem konstruktive:
- Lær teamet konfliktløsningsstrategier. Tren ansatte i å bruke «jeg-budskap,» aktiv lytting og andre teknikker for å ha vanskelige samtaler.
- Lag spilleregler for produktiv uenighet. Skil mellom sak og person, fokuser på felles mål, og feir at ulike perspektiver er verdifulle.
- Utnevn en «djevelens advokat.» Gi noen i teamet rollen med å stille de kritiske spørsmålene. Det normaliserer konstruktiv kritikk.
10. Rekrutter med trygghet i tankene
Bygg psykologisk trygghet inn i rekrutteringsprosessen:
- Se etter evnen til å innrømme feil. Still spørsmål som: «Fortell om en gang du gjorde en større feil i jobben. Hvordan håndterte du det?»
- Jakt på nysgjerrighet. Kandidater som stiller mange spørsmål og viser genuin interesse for å lære bidrar ofte mer til psykologisk trygge miljøer.
- Tenk «kulturelt tilskudd» fremfor «kulturelt samsvar.» Ikke let etter folk som bare passer inn, men som kan tilføre nye perspektiver.
11. Gi mellomlederne dine verktøy (for de er ofte klemt i midten)
Mellomledere er nøkkelen til suksess eller fiasko:
- Tren dem spesifikt i psykologisk trygghet. Gi dem konkrete verktøy og teknikker de kan bruke med teamene sine.
- Tilby coaching. Mange ledere trenger individuell støtte for å utvikle en lederstil som fremmer trygghet.
- Hold dem ansvarlige. Inkluder psykologisk trygghet i lederevalueringer og følg opp resultatene.
12. Gjør eksperimentering til en vane
En kultur som prøver og feiler vinner til slutt:
- Kall det «tester» fremfor «implementeringer.» Det senker terskelen for å prøve noe nytt når det ikke presenteres som en endelig løsning.
- Lag en enkel struktur for eksperimenter. Definer tydelige rammer, tidsfrister og hvordan dere skal vurdere resultatet.
- Del lærdommen bredt. Uansett om eksperimentet var en suksess eller fiasko – sørg for at hele organisasjonen lærer av det.
13. Gi lederne dine egen psykologisk trygghet
Ledere trenger også trygghet for å kunne være sårbare:
- Lag støttegrupper for ledere. Gi ledere et trygt rom hvor de kan dele utfordringer og lære av hverandre.
- Tilby ekstern coaching. Noen ganger er det lettere å være sårbar med en utenforstående. Skulle du ønske bistand fra meg til dette, så ta kontakt: www.anderstangen.no
- Anerkjenn modig lederskap. Fremhev ledere som viser sårbarhet og bygger psykologisk trygghet i sine team.
14. Gjør det til en del av DNAet
For varig endring må dette bli en integrert del av kulturen:
- Skriv det inn i verdiene. Gjør psykologisk trygghet til en eksplisitt del av «slik gjør vi det her.»
- Feir de gode historiene. Løft frem eksempler hvor psykologisk trygghet har ført til bedre resultater eller løst problemer.
- Start fra dag én. Introduser konseptet i onboardingen av nye ansatte så de vet hvilke forventninger som gjelder.
15. Involver hele gjengen
Psykologisk trygghet krever innsats på alle nivåer:
- Ta det helt til topps. Sørg for at styret forstår konseptet og hvorfor det påvirker bunnlinjen.
- Identifiser ambassadører. Finn mellomledere som kan fremme psykologisk trygghet i sine avdelinger.
- Minne alle om deres ansvar. Hver enkelt bidrar til atmosfæren gjennom sine daglige handlinger og reaksjoner. Det er ingen som «bare er her». Jeg snakker litt om det i denne videoen: https://youtu.be/bnrHycj-vfs?si=GOMH1Ez83JJKLnRL
Utfordringer og fallgruver å være obs på
Dette arbeidet har noen typiske snublesteiner:
Misforståelser om hva det faktisk er
Mange tror at psykologisk trygghet handler om å være «snill» eller unngå tøffe samtaler. Men det er faktisk motsatt. I mitt fag, gestaltterapien snakker om «care frontation». Å konfrontere med kjærlighet og i beste mening.
- Det handler ikke om å senke standarden. Tvert imot – de beste teamene kombinerer høy psykologisk trygghet med høye forventninger til prestasjon.
- Det er ikke fravær av konflikt. Det handler om å gjøre konflikter konstruktive istedenfor destruktive.
- Det er ikke bare «være greie mot hverandre.» Det handler om å kunne si sannheten, selv når den er ubehagelig.
Hva kan jeg bidra med?
Jeg er utdannet gestalt-psykoterapeut. Hva det handler om kan du lese mer om her: www.gestalt.no
I tillegg har jeg flere tiårs erfaring med å snakke med mennesker i radio og TV i både NRK og P4.
Jeg har flere foredrag som omhandler blant annet psykologisk trygghet:
«Vi gjør det sammen»
https://www.anderstangen.no/foredrag-3/
«It’s all in the huggu»
https://www.anderstangen.no/foredrag-1/
Skulle du, eller noen du kjenner ha behov for coaching eller terapi til enkelttimer, så ta kontakt med meg på www.tangenterapi.com
Jeg håper du gjennom denne artikkelen har fått noen tanker og idéer om hvordan du kan bidra til psykologisk trygghet på jobben din. Enten du er ansatt eller leder.
Masse lykke til!
